DOTAZ
Dne 4/8/2011 mi končí RD a 5/8 bych měla nastoupit zpět do zaměstnání. Bylo mi ale řečeno, že pro mě místo nemají a tudíž budu propuštěna. Zajímá mě (při doručení písemné výpovědi 5/8), jestli výpovědní doba začíná běžet od 1/9/2011 (celkem 2 měsíce = 2-měsíční plat) a poté jestli mám nárok na 3-měsíční odstupné. Také mi vůbec není jasné, jak a jestli by měl být placený i srpen. Teoreticky by zde měla být také mzda za poměrnou část měsíce (i když nebudu v zaměstnání)?
Také by mě zajímalo, zda je nárok i na poměrnou část dovolené za odpracované dny? Teoreticky i když nebudu během výpovědní doby v zaměstnání ale doma, mohl by zde vzniknout nějaký nárok?
Dále by mě zajímalo, pokud bych přistoupila na dohodu s tím, že dostanu minimálně 5 platů, jak se toto projeví s mou účastí na Úřadu práce? Chápu dobře, že první tři měsíce nemám nárok na podporu v nezaměstnanosti (protože mi bylo vyplaceno odstupné), ale poté mi podpora bude vyplácena? Jak dlouho a z čeho se bude vypočítávat? Z mé průměrné mzdy jako odstupné nebo zcela jinak?
ODPOVĚĎ
Dobrý den,
- výpověď doručená 5.8. počne opravdu běžet od 1. 9.
- máte nárok na 2 měsíční výpovědní lhůtu ( placeno průměrem-budete patrně doma, jelikož se bude jednat o překážku na straně zaměstnavatele ) a k Vámi uváděnému výpovědnímu důvodu se váží rovněž tři odstupné
- v srpnu už poběží překážka na straně zaměstnavatele a platí pro něj stejné pravidlo jako pro ty dva měsíce výpovědní lhůty
- zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
- v případě dohody platí : nárok na plnou výši podpory v roce 2011 nemá mít ten, kdo z práce odešel z vlastní vůle a bez udání důvodu. V takovém případě má nárok pouze na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu
Vážný důvod podle § 5 písm. c zákona o zaměstnanosti spočívá v:
- nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let,
- nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou,
- docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte,
- místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,
- zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, nebo
- jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele
Za vážný důvod se bude od roku 2011 také považovat okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodů uvedených v § 56 zákoníku práce (zaměstnanec nemůže na základě lékařského posudku vykonávat práci a nebyl do 15 dnů zaměstnavatelem přeložen na jiné vhodné místo, nebo zaměstnanci nebyla vyplacena mzda do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti). Přestože to v zákoně není výslovně uvedeno, budou úřady u dohod uznávat jako vážný důvod (pro nekrácení podpory) také fakt, že zaměstnavatel už nemá o pracovníka zájem z organizačních nebo ekonomických důvodů – například kvůli nedostatku zakázek, „optimalizaci procesů“ a podobně. Toto bych si ovšem ověřila u Vašeho konkrétního Úřadu práce. Více si k podpoře a odstupnému dočtete v článku na našem webu.
Přidat komentář