Každý z nás máme jinou motivaci, co nás žene do práce. Může to být pocit uznání a pochvaly za dobře odvedenou práci, nebo hledání nových sociálních kontaktů, a pro většinu z nás tolik potřebné peníze. Nejen, že nás to těší, že dostáváme peníze, hlavně je potřebujeme. Abychom zaplatili potřebné, běžel provoz domácnosti, udělali si radost a tak. Když nastupujeme nově do práce, nebo se vracíme z rodičovské dovolené zpět, peníze bývají mezi prvními, co nás zajímá.
V tomto článku budu tedy hovořit o odměňováním jako takovém. Na co dát pozor, čeho je dobré si všimnout, abychom se vyhnuli případnému rozčarování.
Odměňování ve vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel má svá pravidla, která najdete v Zákoníku práce (část šestá, hlava 1,§109). Celé povídání o odměňování jsem si pro lepší srozumitelnost dovolila rozdělit na tři části:
- část – mzda
- část – plat a odměna z dohod
- část – benefity
O čem se bavíme?
Většinou v rámci posledních kol výběrových řízení a pracovních pohovorů dochází na téma peníze, respektive určení mzdy. O mzdě se pak mluví, pokud váš budoucí zaměstnavatel bude ze soukromé sféry, naopak pokud se jedná o státní podnik, ale např. i městský úřad, mluví se o platu. Přesné vyjmenování opět najdete v Zákoníku práce (§109). Při takových rozhovorech se většinou mluví o částce v hrubém. To znamená, že tato částka vám v měsíčním vyúčtování bude upravena o příslušné odvody (sociální a zdravotní) a samozřejmě dojde k sražení zálohy na daň z příjmu fyzických osob. Na internetu můžete najít mzdové kalkulačky, které vám vypočítají, kolik bude činit vaše čistá mzda, která vám přijde na účet. (pro účely zálohy na daň je nutné doplnit i další údaje – počet dětí atd.)
Najdu mzdu v pracovní smlouvě?
Ano, může to tak být. Ustanovení o výši mzdy, ale i termínu výplaty, způsobu výplaty mohou být v pracovní smlouvě. Avšak rozhodně to není nejčastější případ. Mzda může být dále sjednána v kolektivní smlouvě, jiné smlouvě (např. smlouvě o mzdě). Zaměstnavatel ji může stanovit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.
Často se setkávám s dotazy ohledně tzv. mzdového výměru. Jeho vizuální podoba není nijak pevně dána. Avšak má obsahovat údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy (viz §113, odst 4, Zákoník práce). Doporučuji, aby obsahoval i jméno/název zaměstnavatele, identifikační údaje zaměstnavatele, název mzdový výměr, určení výše mzdy (případně mzdových složek), vaše jméno a potřebné identifikační údaje, datum účinnosti, aktuální datum, podpis oprávněného zástupce zaměstnavatele. Takový dokument není součástí pracovní smlouvy, je vám předáván a tím jeho obsah dáván na vědomí.
Úplně jiná situace nastává, pokud je v pracovní smlouvě výše mzdy uvedena nebo pokud je uvedeno, že si strany (tj. zaměstnanec a zaměstnavatel) mzdové podmínky sjednávají v samostatném dokumentu, který je však nedílnou součástí pracovní smlouvy. Takto upravené odměňování znamená, že jakákoli změna je možná pouze na základě oboustranné dohody (tj. vás a vašeho zaměstnavatele)
V praxi nejvíce převládá využití mzdového výměru, právě pro možnost jednostranných změn ze strany zaměstnavatele.
Výše uvedené (jinak §113 Zákoníku práce, dále jen ZP) je moc důležité. Říká vám, že to důležité o vašem odměňování najdete v daných dokumentech. Proto prosím tomuto věnujte velkou pozornost.Dokumenty jako kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis by vám měl být jako zaměstnanci volně přístupný. Vnitřní předpis může být nazván např. Strategie odměňování ve společnosti, Pravidla odměňování, Mzdový vnitřní předpis atd.
Kromě mzdových podmínek tam můžete najít důležité informace o nároku na délku dovolené na zotavenou, pracovní dobu, výpovědní dobu atd.
Co to ta mzda vlastně všechno je?
Vaše mzda nemusí, a většinou ani není, pouze nějaká jedna určitá částka. Společnosti využívají různé formy odměňování, které se odvíjí od toho, na jaký faktor motivace působí, kde se vaše pozice pohybuje v hierarchickém žebříčku, jaká je aktuální situace na trhu práce a mnoho dalšího.
S čím se tedy můžete setkat:
1) Základní mzda – ano, to je ta první částka, kterou uvidíte. Představuje zaručenou část odměňování.
Může mít podobu tarifní mzdy. V příslušném dokumentu (pracovní smlouva, mzdový výměr) najdete formulace typu:
název pracovní pozice – skladník
mzdové zařazení – 5/16 – což znamená, že daná pozice je zařazena v páté tarifní třídě a na základě posouzení vašich kvalifikačních předpokladů, namáhavosti atd. jste zařazeni do 16 tarifního stupně. Konkrétní částku naleznete v tarifní tabulce, která bývá součástí kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu ve společnosti. Zařazení pozic do tarifních tříd se opírá o podnikové hodnocení prací, tj. o posouzení kvalifikačních nároků, požadavků, odpovědnosti, namáhavosti nebo významu zastávaného pracovního místa. Nemalý vliv má i tržní hodnocení prací (současný stav na straně nabídky a poptávky na trhu práce).
Druhá podoba základní mzdy je smluvní mzda – výše základní mzdy je pak upravena dokumentem (ne vždy se musí jednat o smluvní dokument, klidně prostřednictvím mzdového výměru). V daném dokumentu je uvedena konkrétní částka. Výše mzdy opět vychází z tržního hodnocení prací.
2) Mzdové příplatky – odrážejí mimořádné podmínky pracovního místa a znamenají zvýšené nároky na zaměstnance, tj. přesčas, práci ve svátek, noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí, práci v sobotu a neděli. Tyto příplatky jsou opět stanoveny Zákoníkem práce (§114 – §118) a lze je tedy nazvat zaručené.
V kolektivní smlouvě je možné, v závislosti na specificích práce, charakteru prováděných pracovních výkonů, okruh poskytovaných příplatků dále rozšířit (tj. dohodou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací působící u daného zaměstnavatele) Stejně tak výše příplatků může být v kolektivní smlouvě zvýšena nad hodnoty příplatků uváděné v ZP. Naproti tomu, nesmí dojít (ani při případném souhlasu odborové organizace) ke snížení pod výši uváděnou v ZP.
3) Pevná či polopevná složky mzdy – je vázaná na hodnocení osobních schopností zaměstnance, jeho konkrétního pracovního výkonu. Někdy se můžete setkat s pojmem osobní hodnocení nebo variabilní složka.
Bývá vyplácena na měsíční bázi (společně se základní mzdou), případně na čtvrtletní bázi (při vyhodnocení dlouhodobějších úkolů)
Může být vyjádřena:
- procentuálním podílem základní mzdy (např. 10% ze základní mzdy). Společnosti stanoví období, na které je přiznána (zpravidla to bývá rok) i její maximum.
- Pevnou částkou, která je však vyplácena pouze při maximálním výkonu. Její přiznání určuje váš nadřízený.Respektive je závislá na plnění pracovních úkolů a hodnocení pracovního výkonu od vašeho nadřízeného.
4) Pohyblivá motivační, výkonová složka – mívá formu odměn, bonusů, provize (obchodní pozice), podílu na zisku (management) atd. Může být vázána jednak na výkon jednotlivce, častěji na výkon pracovního týmu a výkon celého podniku. Stimuluje ke zvýšení týmového výkonu a dosažení cílů společnosti. Je závislá na možnosti pracovníků ovlivnit výsledky společnosti a na hierarchickém postavení ve společnosti.
V odměňování není žádným novým pojmem pojem KPI – což znamená key performance indicators. Zaměstnancům jsou stanoveny ukazatele a jejich požadované cílové hodnoty. V případě dosažení požadovaných cílových hodnot dochází k vyplacení bonusů zaměstnancům.
Jako ukazatel může být stanoveno dosažení firemního cíle (zisku), ukazatele podporujících týmovou spolupráci, můžou to být i ukazatele měřící dosažení úspor v nákladové oblasti atd. Dané ukazatele nemusí být vámi ze 100% ovlivnitelné. Jiné platí pro technické pozice, jiné pro obchodní. Mohou být povahu kvantitativní (např. dosažení úspor v nákladech oddělení ve výši 5%), ale i kvalitativní. Ukazatele a jejich cílové požadované hodnoty bývají stanoveny zpravidla na období 1 roku, poté dochází k vyhodnocení plnění daných ukazatelů (kritérií). To znamená, pokud např. nedojde k dosažení požadovaného firemního zisku, výše bonusu je všem zaměstnancům snížena.
Jak společnosti dělají své odměňování?
Samozřejmě závisí na velikosti společnosti a její firemní kultuře. Jiná situace asi bude v rodinné firmě (např. do 5 zaměstnanců), jiná ve společnosti s 1000 zaměstnanci. Obecně lze říci, že střední a větší společnosti připravují propracované programy odměňování s ohledem na firemní cíle, požadovanou výkonnost zaměstnanců, i časové hledisko. Snaží se vytvořit optimální mix základní mzdy/ krátkodobých motivačních složek/ dlouhodobých bonusů/ benefitů z pohledu motivace zaměstnanců i nákladů na odměňování.
Strategie odměňování pak pracuje s modely a schématy odměňování, která budou plně podporovat potřebnou motivaci, snižovat fluktuaci a napomáhat získávat kvalitní zaměstnance. Jsou to velmi důležité dokumenty, které bývají schvalovány nejvyššími orgány společnosti. Měly by být mezi prvními, které si ve společnosti přečtete.
Příště bych se ráda věnovala platu (tj. státní sféře), odměnám z dohod a náhradám mzdy nebo platu (např. při čerpání dovolené)
Přidat komentář