V zaměstnání trávíme velkou část svého života, proto by měl každý dbát na to, aby úprava jeho vztahu k zaměstnavateli byla nastavena tak, aby mu co nejvíce vyhovovala. Víte co musí a co by měla obsahovat Vaše pracovní smlouva? A co se může stát, pokud máte mzdu upravenou mzdovým výměrem? Zvažujte jednotlivá ujednání ve Vaší pracovní smlouvě dříve než jí podepíšete.
Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění) stanovuje, že pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, což je nejobvyklejší způsob. Za určitých podmínek vzniká pracovní poměr rovněž volbou nebo jmenováním. Pracovní smlouva je dvoustranným právním aktem, což znamená, že na jejím obsahu by se měli podílet jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, byť praxe bývá jiná. Zákon požaduje pro pracovní smlouvu písemnou formu a každá ze stran musí obdržet originál. Pracovní smlouva musí být uzavřena před nástupem do práce, nejpozději však v den nástupu do práce, dříve než zaměstnanec počne s konáním práce. V § 34 odst. 1 zákoníku práce jsou stanoveny náležitosti nezbytné ke vzniku pracovní smlouvy. Pokud se smluvní strany nedohodnou na těchto podstatných náležitostech, pracovní smlouva nevznikne.
Co tedy musí pracovní smlouva vždy obsahovat ?
- druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
- místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,
- den nástupu do práce.
Druh práce stanovuje okruh pracovních úkolů, které bude zaměstnanec vykonávat. Zákon blíže nespecifikuje způsob, jak druh práce vymezit. Vymezí-li se ale druh práce příliš široce, tak že by fakticky mohl zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat jakoukoli práci, šlo by o neplatně uzavřenou pracovní smlouvu. Nebývá naopak neobvyklé, že v pracovní smlouvě je druh práce popsán velmi úzce např. pouhým názvem pracovní pozice např. asistentka. Ovšem potom je třeba formulovat bližší popis pracovních úkolů – pracovní náplň, jelikož obsah práce asistenky a její pozice v jednotlivých firmách může být diametrálně odlišná. Zaměstnanci by si měli také dát pozor na skutečnost, že pracovní náplň je „ jednostranný příkaz “ zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě, a tudíž ji může zaměstnavatel také jednostranně měnit. Proto lze jen doporučit, aby v pracovní smlouvě bylo uvedeno, že pracovní náplň je součástí pracovní smlouvy, pak každá změna musí být se souhlasem obou stran.
Neméně významným bodem je místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána. Stejně jako druh práce i místo výkonu práce může být sjednáno alternativně. Je třeba proto věnovat i této náležitosti zvýšenou pozornost a to i proto, že zaměstnavatel nemůže přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa bez jeho souhlasu. Pro zaměstnance je proto výhodné, co nejpodrobnější specifikace, zavisí samozřejmě i na druhu práce a odůvodněněných potřebách zaměstnavatele. Pokud jsou v pracovní smlouvě sjednána jako místa výkonu práce dvě města, tak zaměstnanec musí počítat s tím, že na základě provozních potřeb může být přeložen z jednoho města do druhého. Nemalý význam má místo výkonu práce i pro vymezení pracovní cesty a tudíž i cestovní náhrady.
Třetí podstatnou náležitostí je den nástupu do práce, což může být přesné datum nebo může být den nástupu do práce určen i jinak, např. splněním podmínky úspěšného ukončení studia.
Pracovní smlouva může obsahovat a většinou obsahuje i další náležitosti jako výši mzdy, sjednání zkušební doby, ujednání o dovolené nebo ujednání o pracovní době. Samotný zákoník práce v § 37 odst. 1 stanoví zaměstnavateli informační povinnost o níže uvedených právech a povinnostech, pokud nejsou obsaženy v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel tedy musí zaměstnanci sdělit písemně, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů tyto informace:
- jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
- bližší označení druhu a místa výkonu práce,
- údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
- údaj o výpovědních dobách,
- údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
- údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
- údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.
A jelikož důvodem práce zaměstnance pro zaměstnavatele je mimo jiné pobírání mzdy je vhodné si při uzavírání smlouvy důkladně prostudovat způsob jejího určování a její složení. Zákoník práce stanoví, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Pokud je mzda součástí pracovní smlouvy (je v ní přímo obsažena nebo je v pracovní smlouvě napsáno, že ujednání o mzdě, ačkoliv je na odděleném dokumentu je nedílnou součástí smlouvy), pak její výše nemůže být měněna jinak než se souhlasem zaměstnance. Pokud se mzda určuje zaměstnancům např. mzdovým výměrem, tak je zde možnost změny jednostranně ze strany zaměstnavatele. Další důležitou skutečností je časté dělení na zaručenou (pevnou) a nezaručenou (pohyblivou, nenárokovou) mzdu. Zaměstnavatel jednostranně určuje podmínky pro získání nezaručené formy mzdy např. v závislosti na plnění plánu firmy atd. Neznamená to ovšem, že může pravidla pro získání této části mzdy měnit zpětně.
Dalším důležitým ujednáním v pracovní smlouvě je zkušební doba. Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36 odst. 1) a nesmí být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.
Přidat komentář